Coaching en el lugar de trabajo: capacitar a los empleados

Importancia del coaching laboral

El coaching en el lugar de trabajo es importante para preparar a los empleados para el éxito en el lugar de trabajo, proporcionándoles las herramientas que pueden utilizar para aumentar sus conocimientos y mejorar sus habilidades. A través del coaching eficaz de los empleados, los empresarios pueden cultivar la voluntad de sus trabajadores para hacer el trabajo, lo que conduce a una mayor satisfacción laboral y productividad.

Las responsabilidades de un coach

En última instancia, un coach en el lugar de trabajo es responsable de capacitar y orientar a un empleado para que sea la mejor versión de sí mismo en el trabajo. Para que los preparadores laborales sean eficaces y refuercen la plantilla de una empresa, deben tener en cuenta lo siguiente antes de comenzar el entrenamiento:

Desarrollar la mentalidad y la perspectiva adecuadas

El entrenador debe creer firmemente en el valor del empleado. El coach debe comenzar con la mentalidad de que el empleado merece el esfuerzo de coaching.

Cultivar el entorno óptimo para el crecimiento profesional

Lo ideal es que el entorno de entrenamiento sea propicio para el aprendizaje y la comunicación. Tiene que ser un espacio seguro para una retroalimentación abierta, honesta y bidireccional entre el empleado y el entrenador.

Descubrir áreas específicas de mejora en conocimientos, habilidades y rendimiento

El entrenador (y el empleado) deben ser capaces de darse cuenta de si el problema de rendimiento se debe a la falta de conocimientos, a la falta de habilidades o a la falta de dirección para ejecutar correctamente un trabajo. El coach debe reunir información basada en el rendimiento del empleado para identificar las áreas de mejora.

Evaluar la preparación de un empleado para ser entrenado

Es probable que el empleado sea receptivo al coaching si el entorno es propicio y si el coach está preparado. Considere también la posibilidad de hacer preguntas como qué tal va el día para el empleado y observe las señales no verbales y el lenguaje corporal para evaluar si el empleado puede estar abierto a la formación en ese momento.

Aplicar estilos y técnicas de coaching adecuadas

La intencionalidad y la preparación son importantes para que el coaching sea eficaz. El coach debe ajustar el método de coaching según el estilo de aprendizaje del empleado: visual, kinestésico, lectura/escritura, auditivo. El proceso de coaching debe comunicarse bien con el empleado para sacar el máximo provecho de la sesión, lo que permitirá obtener mejores resultados.

Cómo entrenar a los empleados con eficacia

Reforzar un enfoque continuo

El coaching debe ser diario y no sólo durante las sesiones semanales o mensuales programadas. Tanto si se trata de una reunión rápida, como si es por videoconferencia, uno a uno, una puesta al día, una reunión de equipo, siempre que sea una oportunidad para abordar una posible mejora, se considera coaching.

Entrenar según las necesidades de desarrollo del empleado

Es posible que durante el coaching se descubran áreas de mejora o retos similares y que se tienda a utilizar un plan de acción genérico para diferentes empleados, pero hay que tener en cuenta que un mismo enfoque puede no aplicarse a todos. El coach debe ayudar al empleado a formular sus propios planes de acción y asegurarse de que son factibles para él.

Centrarse en los resultados futuros

El coaching no tiene por objeto evaluar el rendimiento anterior. La información recopilada sobre el rendimiento anterior tiene por objeto ayudar a determinar en qué debe mejorar el empleado de cara al futuro.

Practicar la comunicación bidireccional entre el empleado y el entrenador

El entrenador o el supervisor no debe ser el único que hable durante el entrenamiento. La mayor parte de las aportaciones deben provenir del empleado, mientras que el coach debe guiar la dirección de la sesión con la intención de ayudar al empleado a darse cuenta de las áreas de mejora. Puede ayudar a que sean responsables. Una vez identificado, el empleado propone un plan de acción y el coach es responsable de ayudar a determinar si es un plan de acción SMART.

Plan de acción SMART

Para asegurarse de que los planes de acción son S.M.A.R.T., haz las siguientes preguntas:

S – Específico

• ¿Qué hay que hacer exactamente para solucionar el problema?
• ¿Quién lo hará?
• ¿Qué medidas se tomarán?

M – Medible

• ¿Cuál será la medida del éxito?
• ¿Cómo se comprobará el progreso?

A – Alcanzable

• ¿Cuáles son las limitaciones?
• ¿Tenemos los recursos ahora mismo?
• ¿Podemos hacerlo dentro del plazo previsto?

R – Relevante

• ¿Ha entendido el empleado la importancia de los planes de acción?
• ¿Está alineado con los objetivos de la organización?
• ¿Ayudará esto a lograr el objetivo?
• ¿Realmente repercutirá esto en el cliente?

T – Con límite de tiempo

• ¿Qué se pretende conseguir en el plazo previsto?
• ¿Hay un plazo establecido para completar la acción?
• ¿En qué fechas habrá que realizar la/s acción/es?

Una vez que el coach y el empleado estén de acuerdo en que los planes de acción son realmente SMART, documente la sesión de coaching, comprométase con los planes de acción y supervise el progreso del empleado. Se puede realizar una gestión continua del rendimiento para garantizar que la tarea y los resultados cumplen con los requisitos de manera eficaz y eficiente.

Capacite a los empleados con estas herramientas

Utilice herramientas con almacenamiento en la nube como SafetyCulture (antes iAuditor) para grabar la sesión de coaching y documentar el progreso continuo del empleado. Aproveche las siguientes características relevantes para el entrenamiento de los empleados:

• Los administradores de grupo deSafetyCulture (iAuditor) pueden controlar los permisos de los usuarios de SafetyCulture (iAuditor) para asegurarse de que los entrenadores adecuados reciben los formularios de entrenamiento correctos según las necesidades de su departamento.
• Los análisis de SafetyCulture (iAuditor) puede ayudar a supervisar los elementos de entrenamiento, buscar tendencias y observar si los planes de acción están realmente funcionando para ayudar a los empleados a mejorar.